Kreml.org | Публичность уменьшает риск кадровых ошибок

По кадровому резерву было выступление новосибирских политологов - по кандидатурам на пост губернатора. В общей сложности называют пять - семь человек, что само по себе может продемонстрировать, есть ли кадровый резерв в регионе. На тему выборов мэра - они будут в 2009 году - молчание, хотя нынешний мэр отработал 2 срока, и любой кандидат уже может заявить о себе. Впрочем и нынешний мэр не собирается 'добровольно уходить' - муниципальное законодательство не ограничивает сроки пребывания одного человека на этом посту. Проблема кадрового 'голода' в Новосибирске, конечно, существует, но обычно решается келейно, внутри очень узкого круга лиц, как внутриэлитная, и не обсуждается публично. О назначениях на руководящие посты граждане узнают постфактум.

Сложился ли за прошедшие восемь лет механизм поднятия по служебной лестнице, так называемый 'кадровый лифт'? Чтобы люди, которые приходят, знали, что через какое-то время они займут такую-то должность.

В каких-то областях такой механизм складывается. Там, где создаются новые направления, требуются люди с новым мышлением, с новым багажом: в сфере экономики, инноваций - там появляются люди. Видно, что среди приходящих - есть люди, которые продвинулись после хорошей работы в бизнесе. А где-то этого нет - все традиционно.

На самом деле - это проблема и бизнеса. Я могу сказать, что в крупных компаниях - у нас это сфера среднего бизнеса - есть круг 'своих должностей', куда берут людей по протекции или по родственным связям. А для решения актуальных задач набирают людей, которым платят меньше, или набирают на короткий срок. Такое практикуется, скажем, в банковской сфере, в других сферах бизнеса. Например, в сфере программирования, как правило, начальники бывают не очень компетентны. Они набирают под решение задачи хороших программистов, задача решена - их убирают, берут других людей. Для очень многих собственников в бизнесе это проблема, которую они не научились решать - они не разграничивают свои домашние отношения и дело.

Есть проблема в том, что называется "будущие политические лидеры". Молодежь с организаторскими данными, которая могла бы заняться политикой, считает, что карьера в политике для них не престижна. И делает карьеру в других местах: в бизнесе, прежде всего, на административной работе. Они не видят, что общественная молодежная работа является частью будущей карьеры.

То есть они не видят перспектив для своей карьеры в общественной деятельности?

Да, они ищут перспективы карьерного роста где-то в других местах. Для большинства это, прежде всего, профессиональная деятельность, где они набираются опыта, стараются расти. Менеджеры, как правило, если получается работа, растут быстрее в частном бизнесе, у них есть шанс подняться. Либо, если создается какая-то новая госструктура, там тоже есть возможность продвинуться новому человеку с качественным базовым образованием.

Нужно ли создавать такой институт, предположим, из успешных предпринимателей для того, чтобы в дальнейшем они шли на руководящие должности, на государственную службу?

Привлечение молодых управленцев из бизнеса - желательно. В бизнесе карьеру менеджера молодые и способные люди делают быстро. Но сталкиваются с 'пределом' карьерного роста. На определенном этапе при подборе кандидатуры на должность в фирме или компании собственники руководствуются уже не деловыми качествами кандидата, а родственными отношениями, неформальными связями или личной преданностью. Переход в госструктуры - при хорошей мотивации - поможет молодым, способным и уже проявившим себя управленцам продолжить карьерный рост. При условии четко обозначенной перспективы - например, через два-три года, пять лет успешной и эффективной работы ясная и возможная перспектива занять более высокую и более ответственную должность либо в своей профессии, либо в административно-управленческой деятельности.

А вообще такого рода тенденции наблюдаются в Новосибирской области или это только благие пожелания?

Пока есть только частные примеры, я пока не могу сказать, что уже появилась тенденция. Эти частные примеры, как правило, связаны с тем, что человек попадает в круг делового общения, взаимодействия с областными структурами, на него обращают внимание и могут что-то ему предложить.

А как такового института резерва кадров нет?

Такого института нет. И, видимо, его нужно создавать. Хотя повсеместно, конечно, есть чисто бюрократические процедуры создания кадрового резерва на замещение руководящих должностей и даже ежегодно обновляемые. Я бы предложил создавать такой институт на уровне полномочных представителей Президента. Считаю, что это нормально. По крайней мере, на уровне кандидатур на замещение постов губернаторов, вице-губернаторов. В этом должны участвовать и региональные руководители. А они смогут участвовать только в том случае, если у них самих будут перспективы роста. Я, например, полагаю, что наш губернатор способен уже сегодня работать на уровне министра в Москве. Хотя я понимаю, что уйди он сейчас, это может сказаться на снижении темпов развития области, которые она уже набрала. Потому, что мотор той команды, которая сложилась - именно сам губернатор, и те успехи, которые есть - это успехи команды губернатора. Если ему на замену придет первый вице-губернатор - адаптация пройдет быстрее, если 'варяг' из Москвы, процесс адаптации может затянуться надолго.

Если бы пришел, предположим, губернатор, молодой и амбициозный, и ему сказали бы: в течение пяти лет, если у тебя получится, у тебя будут вот такие перспективы, мы тебя берем в Москву на должность замминистра, министра или еще куда-то - для молодых это мотивация. Молодые в данном случае - 45-50 лет, для руководителей высокого ранга - это молодые.

Конечно, это сложные проблемы, их надо обсуждать в очень узком экспертном кругу. Со стороны я вижу, что потенциал есть, отдельные руководители перерастают свою должность, но им не поступает предложений карьерного роста.

А кадровые перестановки должны обсуждаться открыто?

Я думаю, что на уровне губернатора, на уровне мэра города, это должна быть публичная работа. По крайней мере, за год до возможной смены руководителя в публичном поле должны обсуждаться эти кандидатуры. Например, если в этом году должен уйти, предположим, Юрий Михайлович Лужков, мэр Москвы, то уже сейчас должны обсуждаться возможные кандидатуры для его замены. Это нормально. Потому что Москва - это столица, крупнейший город, крупнейший субъект Федерации, и смена его руководителя должна обсуждаться широко, но это боятся делать. То же самое - по Шаймиеву, то же самое - по Рахимову.

Я думаю, что это оздоровит ситуацию в регионах. Когда люди будут подготовлены, они будут осознанно поддерживать ту или иную кандидатуру. Это должно быть публично. Публичность позволит уменьшить риск возможных кадровых ошибок.

Кадровая политика Владимира Путина была обусловлена необходимостью при назначении на высокую должность найти человека не только профессионально готового к исполнению этой должности, но еще и не обремененного связями и обязательствами внутри той среды, в которой ему предстоит занять руководящий пост. Поэтому очень часто Путину приходилось 'уводить в тень' будущего кандидата, например, Михаила Фрадкова перед назначением его на пост премьера.

Но уже перед президентскими выборами Дмитрий Медведев открыто объявил кандидатуру будущего премьер-министра - Владимира Путина. В данном конкретном случае необходимость решения проблемы 'кумовства' и 'коррупционности' снималась самой кандидатурой.

В нынешней ситуации, когда проблему 'кадрового резерва' предложено решать за счет организованной и широкой 'миграции' из регионов - в центр и из центра - в регионы, публичность и открытость таких кадровых решений становится не препятствием - преждевременным разглашением кадровых намерений, а важным компонентом публичного обсуждения возможных будущих кандидатур и способов их выбора (Москва, Татарстан, Башкирия и пр.).

Подбор кадров на замещение 'первых мест' в регионах при такой схеме столкнется с 'проблемой варягов' - людей, заинтересованных не столько в развитии региона, сколько в собственном будущем карьерном росте. Чтобы предотвратить появление такой проблемы, нужно организовать 'канал перемещения' на перспективные управленческие должности из региона в центр или в другие регионы тех молодых и перспективных управленцев, кто в будущем мог бы заместить должность губернатора в данном регионе.